红叔看装修的回答：
如何调动老员工的积极性？比较有代表性的观点是：1）建立适当的激励机制，让员工感到他的努力是值得的；2）进行岗位轮换，更换现有的工作环境；3）帮助员工做好职业生涯规划，引导员工在新鲜感丧失之前，找到真正工作乐趣所在；4）举行各种关怀活动，让老员工感觉到公司一直记着他们；5）建立危机制度，让老员工有危机感。
用师者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一个朋友交流关于公司人才结构的问题，他提出一个「人才结构abc」和「cba」的概念，使我收益良多，震动颇大。妄为自己从事hr多年，但对人才结构真髓的理解上，还差得很多很多。
一个人在招聘自己下属的时候，即使明确地要求自己招聘「能人」，但是他的潜意识却是去招聘在能力结构和背景方面跟自己很像的人，同时水平却比自己低一点，这样他管理起来的时候心理就会有优势，也会很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有没有类似的潜意识。在这样潜意识下，一个公司的一把手，如果把他的能力设为a等的话，他将会不自觉地去招聘b或者b+的人作为公司的vp；而公司vp会沿着同样的潜意识去招聘c或者c+的人来做总监。
以此类推，一个公司的人才结构从上到下就是「abc」结构了，整个公司最优秀的人就是公司老闆自己。
很多公司在创业的时候找的是自己以前的部属来做自己的高管班子，而他们分别又找自己的下属来充实自己的班底，层层递减下去，这还了得！不仅人才能力越来越弱，而且外人根本进不来，最后成为一个死的下迴圈，以失败告终。
最优秀的管理书《从优秀到卓越》里边提出「第五级经理人」的概念，他们的行为标誌是——先人后事，讲的是：「先把优秀的人请上车，他们自己就会决定车应该往哪个方向开。」而能否成为成功的第五级领导人，其前提是能否招聘到比自己更优秀的人才，突破「人才abc」结构。
于是我的朋友提出一个新的概念：「人才结构cba」。即一个公司的一把手把自己当作c，当他找自己的下属的时候，一定要去找比自己能力强的人，即为b；如果能够把同样的理念下推，b再去找比自己优秀的人，即为a。
这样子複製下去，一个公司了不得，才能真正的做到「先人后事」。
️如何调动老员工的工作积极性？
路路通的回答：
如何调动老员工的积极性?比较有代表性的观点是:
1)建立适当的激励机制，让员工感到他的努力是值得的;
2)进行岗位轮换，更换现有的工作环境;
3)帮助员工做好职业生涯规划，引导员工在新鲜感丧失之前，找到真正工作乐趣所在;
4)举行各种关怀活动，让老员工感觉到公司一直记着他们;
5)建立危机制度，让老员工有危机感。 用师者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一个朋友交流关于公司人才结构的问题，他提出一个「人才结构abc」和「cba」的概念，使我收益良多，震动颇大。妄为自己从事hr多年，但对人才结构真髓的理解上，还差得很多很多。
一个人在招聘自己下属的时候，即使明确地要求自己招聘「能人」，但是他的潜意识却是去招聘在能力结构和背景方面跟自己很像的人，同时水平却比自己低一点，这样他管理起来的时候心理就会有优势，也会很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有没有类似的潜意识。
在这样潜意识下，一个公司的一把手，如果把他的能力设为a等的话，他将会不自觉地去招聘b或者b+的人作为公司的vp;而公司vp会沿着同样的潜意识去招聘c或者c+的人来做总监。以此类推，一个公司的人才结构从上到下就是「abc」结构了，整个公司最优秀的人就是公司老闆自己。
很多公司在创业的时候找的是自己以前的部属来做自己的高管班子，而他们分别又找自己的下属来充实自己的班底，层层递减下去，这还了得!不仅人才能力越来越弱，而且外人根本进不来，最后成为一个死的下迴圈，以失败告终。 最优秀的管理书《从优秀到卓越》里边提出「第五级经理人」的概念，他们的行为标誌是--先人后事，讲的是:
「先把优秀的人请上车，他们自己就会决定车应该往哪个方向开。」而能否成为成功的第五级领导人，其前提是能否招聘到比自己更优秀的人才，突破「人才abc」结构。
️**如何有效激励老员工的积极性
热心网友的回答：
企业发展离不开老员工的经验和技术。在班组，每个老员工都是技术骨干。现在，提拔管理人员需要年轻化高学历化，一些老员工自然被排除在门槛之外。
很多基层老员工要在一线干到退休，渐渐地，有些老员工失去了工作积极性。笔者曾听到一些老员工抱怨过：还想啥，咱是没有希望了，得过且过吧，再干几年就退休了。
老员工的这种现象一定要引起企业的重视。
老员工的积极性是企业前进的动力之一，是企业的宝贵财富。企业应高度重视调动老员工的积极性。笔者建议企业应做好以下几个方面的工作。
一要提高老员工的福利待遇，如提高工龄工资补助和一线工作年限补贴。让老员工尤其是一线老员工感受到企业以人为本的温暖和关怀。
二要加大奖励力度，如设定工作突出贡献奖、攻坚克难奖和创新奖等，以提高老员工的工作积极性，激励老员工发挥工作潜能。企业年底评先还应优先考虑老员工。
三要打破陈规，设立一些不限制年龄和高学历的管理岗位，让老员工继续保持求上进的思想，焕发工作第二春。
四要加强老员工的培训。现今，随着高科技不断髮展，许多装置也是不断更新换代的，这就需要加强员工的培训，以熟练驾驭这些装置。一些学习培训，也应让老员工参加，让老员工学习到新知识新技能，也让老员工感到企业对自己的重视。
我想，老员工是愿意与时俱进，愿意活到老学到老的。
五要做好老员工的思想工作。部门负责人及班组长应多和老员工进行沟通，及时了解调整老员工的思想动态，解决老员工生活和工作中的一些实际困难。让老员工无后顾之忧，从而全力投入到工作中去。
️管理者如何调动老员工的积极性？
殇诘丶的回答：
很多企业都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极性随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要经理人通过一定的方法提高员工积极性，充分挖掘其工作潜能为公司实现发展。
有以下几种观点，经常被世界经理人**使用者提及。
第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。
未来在**，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。
有了一致的目标，专案团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保专案的措施从上之下具体贯彻落实，保证专案内部个体力量与目标方向相同，避免内耗现象，大大提高生产效率。
同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。工作内容和工作职责是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。
这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。
第二，用员工的主人翁意识形成融合动力
优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!
主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。
让员工参与讨论。
这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。
通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。
安排工作时让员工了解事情的背景和原因。
传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。
专业技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同範围团体的利益，不同的思考角度。
因此，让员工提方案而由专案经理审批绝不意味他领导专案经理。相反，是用他的专业角度弥补专案经理的不足，使决策更加合理化。
薰陶员工形成大局观。
通过培养员工的全域性观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。
当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的年度报告。
要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权。帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。
️企业管理者如何调动老员工的积极性？
瞾嘎嘎噶的回答：
很多企业都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就
️如何调动老员工的工作积极性？
路路通的回答：
如何调动老员工的积极性?比较有代表性的观点是:
1)建立适当的激励机制，让员工感到他的努力是值得的;
2)进行岗位轮换，更换现有的工作环境;
3)帮助员工做好职业生涯规划，引导员工在新鲜感丧失之前，找到真正工作乐趣所在;
4)举行各种关怀活动，让老员工感觉到公司一直记着他们;
5)建立危机制度，让老员工有危机感。 用师者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一个朋友交流关于公司人才结构的问题，他提出一个「人才结构abc」和「cba」的概念，使我收益良多，震动颇大。妄为自己从事hr多年，但对人才结构真髓的理解上，还差得很多很多。
一个人在招聘自己下属的时候，即使明确地要求自己招聘「能人」，但是他的潜意识却是去招聘在能力结构和背景方面跟自己很像的人，同时水平却比自己低一点，这样他管理起来的时候心理就会有优势，也会很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有没有类似的潜意识。
在这样潜意识下，一个公司的一把手，如果把他的能力设为a等的话，他将会不自觉地去招聘b或者b+的人作为公司的vp;而公司vp会沿着同样的潜意识去招聘c或者c+的人来做总监。以此类推，一个公司的人才结构从上到下就是「abc」结构了，整个公司最优秀的人就是公司老闆自己。
很多公司在创业的时候找的是自己以前的部属来做自己的高管班子，而他们分别又找自己的下属来充实自己的班底，层层递减下去，这还了得!不仅人才能力越来越弱，而且外人根本进不来，最后成为一个死的下迴圈，以失败告终。 最优秀的管理书《从优秀到卓越》里边提出「第五级经理人」的概念，他们的行为标誌是--先人后事，讲的是:
「先把优秀的人请上车，他们自己就会决定车应该往哪个方向开。」而能否成为成功的第五级领导人，其前提是能否招聘到比自己更优秀的人才，突破「人才abc」结构。
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