做HR应该做哪些资料分析？为什么呢？
竹儿说教育的回答：
️这个问题很大，先说说我要的资料有：析人力资源结构分析、招聘资料分析、培训分析、人员效率分析、薪酬分析。因为这是公司安排要做的，就要做了！
其实每个公司都有hr要做的资料，只要根据公司要求来做就好了。
我从毕业进入一家港资上市公司人力资源部，截止到如今算是在这个行业做了9年，算是人力资源行业中的乙份子。一般人力资源整个的资料与发展应该为三个大的阶段。
️1.传统的劳动人事管理阶段滑信，产生于机器化大生产时代，代表性的特点是企业与员工之间是单纯的聘用关係，人力资源部也只负责事务性的工作，人力资源的作用很小。此阶段员工对于企业来说只是会说话的机器。
️2.第二个应该是人力资源管理阶段，显现于80年代左右，此阶段因企业之间的产品同质化严重，企业之间的市场争夺十分激烈，企业开始意识到产品的品牌价值，企业逐渐的重视本公司的产品研发，此阶段人才的作用对于企业长期发展有决定性的左右，银指人力锋让配资源上公升到企业的战略发展一部分，人才成为企业财富，企业管理的重点不再单单是生产效率的提公升，企业内部人力资源的培养和挖掘也变得非常重要。
️3.人力资本阶段，产生于知识经济时代，员工此时和企业之间除了是聘用的关係，更是投资的关係，员工和企业有相同的发展目标，共同的利益驱使，非常有代表性的就是现在很多企业推行员工持股计划。
️简单来讲就是围绕选、育、用、留四个方面的，由此延展到人力资源的招聘、培训、薪酬、绩效、规划、员工关係、企业文化等几个板块的资料。
小黑谈星座的回答：
在企业中，招聘hr是乙个职能性岗位，hr们在日常的简历筛选、面对面邀请、面试、入职、离职(偶尔会遇到各种麻烦和烦恼)上花费了大量的时间和精力。但是对于企业来说，hr是不能产生直接效益的，属于成本部门，被忽视，没有话语权。因此，很多hr为公司勤勤恳恳工作了几年，但成长性并不大，工资也依然停滞不前。
但是，市场上有一种hr，因为稀缺而变得越来越「值钱」，那就是可以做资料分析的hr！此前，华为招聘年薪40w的hr资料分析师刷朋友圈。<>
现在阿里、等大公司在hr招聘要求中也提到了对资料分析能力的需求。大公司的招聘要求，在一定程度上代表了职业发展的方向，未来没有数譁茄据分析肯定没有hr的市场！hr员工每天都在从事繁琐重複的招聘工作，却无法量化自己的投入产出，难以找出问题原因并提出针对性的优化建议。
一旦招聘效果不尽如人意，面对用人部门的追问，hr往往不知道原因。如果能做资料分析，就可以通过关键资料对招聘的各个方面进橘凯行处理和量化。<>
你不仅可以记录输入输出，展示你的工作成果，还可以对日常招聘乱伍察资料进行监控分析，以便及时发现问题，查询原因，优化招聘策略。首先确定分析目标，然后根据目标确定分析模型。招聘hr常用的分析模型有很多，比如分析各个环节的转化率，可以直接反映招聘的有效性和效率，暴露各个环节存在的问题。
例如，当招聘完成率不达标时，可以追溯录用接受率。如果发现要约接受率明显低于标準，需要进一步分析放弃要约的原因，进而优化招聘策略。招聘漏斗是指通过招聘的各个环节，逐步淘汰不适合的人选，层层筛选出最适合的人的过程。
通过统计各个环节的转化率，可以分析招聘漏斗。<>
不爽的爽朗菌的回答：
应该做薪资结构的资料分滑乎析历让悔，人员去留的资料分析，薪资标準的资料分析，提肢正成方面的资料分析。文件的资料分析，因为hr负责公司的上上下下也会进行一些资料的集中处理。
深湛且深邃的东风的回答：
人员能力分析，员工成分，薪资居住地，业务能力，薪资要求，纤磨都要做资料分析，因为**非常的重要毁李斗扰芹，做出乙份清晰的资料**，可以减少很多的工作量。
️招聘hr，需要分析哪些资料？
我是小熙呀的回答：
从持续改进的角度来看，招聘活动的各个方面都有分析和改进的空间。招聘的分析可以集中在以下几个方面：招聘结果分析：
招聘计划完成情况：招聘工作是否在规定的到达时间内完成。招聘週期分析：
分析不同型别岗位、不同岗位层次的平均招聘週期，可以为以后的招聘活动争取更合理的招聘时间。招聘成本分析。
分析各种招聘渠道的投入产出。
可以分析某类招聘渠道的资料，也可以比较多个招聘渠道的横线。比如可以对网路、学校招聘、内部推荐、招聘会等渠道进行分析比较，可以对多个同时使用的招聘**进行分析。通过检视不同招聘**投入的招聘成本与产出的比例，可以看出哪个招聘渠道更有效。
人均招聘成本分析：为制定招聘预算、降低招聘成本提供依据。招聘各环节转化率分析，邀请人数、参会人数与录用人数的比例：
这些资料像漏斗一样一步步转化，最终产生合适的人选。
招聘目标没有实现的时候，可以多关注哪个环节不够。缩小比例可以提高就业效率，降低招聘成本。招聘流程分析，分析当前招聘流程是否有优化空间。
比如是否针对不同层级的人员建立了明确的面试和决策流程，流程中存在哪些问题，能否优化。选择标準分析，分析当前选择标準是否明确。
对于入职公司后因不称职而辞职的人，要检讨分析是哪个环节出了问题，是选拔标準不明确，还是面试活动中的随意性太强。是否採用了合适的面试方式，比如技术笔试通常包含在技术人员的面试过程中，而有些企业只是通过面试官和应聘者的简单交流来确定自己的技术能力，人员被录用后发现能力不足。面试官能力分析：
面试官是否有足够的能力根据具体的录用标準判断应聘者是否符合招聘要求。
小美生活小集锦的回答：
在招聘的时候需要分析这个 hr的人品问题，一定要有很强的保密性，不会出卖公司的利益，而且也需要去考虑一下他的工作经验，符合公司的发展，才能够留下来。
自己滴定的回答：
需要分析的资料就是这个hr到底是否有能力可以找到一些优秀的人才，还有就是招聘人数的乙个比例，以及招聘到优秀人数的乙个比例，一年之内花费招聘人数金额的一些比例，他可以去根据你企业的不同，然后去制定一些不同的资料分析。
巨蟹阿斯顿的回答：
需要看这个人的能力是否突出，也要看这个人的工作经历，还有就是这个人的创新能力和表达能力，还有就是看这个人的三观，品德，素质好不好。这样在招聘的时候才可以招到负责任有实力的员工。
明天会更好的回答：
工作的效率，个人的能力，而且还是信任度，道德，对于工作的态度，等等，这些资料都是应该分析的，对自己也会有深远的影响。
️hr招聘要分析哪些资料，如何分析，有何价值
lolita悠悠的回答：
hr招聘要分析的资料有很多。
简单来讲，首先需要考量招聘岗位在当下行业内的分布情况和稀缺程度。可以通过第三方的招聘调查报告，几个传统招聘**分季度年度的资料包告获取。
其次，你需要分析公司为某个岗位的定位及实际工作要求，这差不多确定了这个岗位公司能开出的工资範围。这些资料可以从公司的过往招聘资讯中提取，如果是新岗位，需要对比市面上所有体量类似的同行公司的薪酬範围和工作职责。
再次，从招聘需求的发出到筛选简历，再到沟通offer，需要把每个招聘过程中的每个阶段都设定乙个资料漏斗，看哪个环节的流失最大，从而可以做到更好的止损。
️hr招聘要分析哪些资料，如何分析，有
合易人力资源管理谘询****的回答：
从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：
1. 招聘结果的分析：
招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。
2. 招聘週期分析：
分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘週期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行资料分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网路、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘**，进行分析，看到不同招聘**投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。
4. 招聘各环节的转化率分析：
a) 即从简历收取到邀约数、到麵人数、录用人数之间的比率：这些资料像乙个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。
另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？
6. 甄选标準的分析：
a) 分析当前甄选标準是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标準不清楚，或者是面试活动中随意性太强？
b) 是否採用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。
7. 对面试官能力的分析：
面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标準对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？
️hr的资料分析应该具备什么?
网友的回答：
招聘複资料分析，依赖于企业在招聘制。
过程当中产生的基础资料，具体分为：人员编制计划、岗位任职资格、招聘渠道、招聘专案、招聘费用管理等，经过日常流程化、资讯化基础资料录入后，可按使用者需求生成管理分析报表，同鑫自2000年开发的专业人力资源管理软体，可以满足使用者在招聘功能方面的管理需求。
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