广州游戏人生的回答：
对她过往的出色表现给予肯定
让还在的员工感觉老闆实事求是
一视同仁
️我辞职了,公司却还给我颁发优秀员工,还发奖金,为什么?
热心网友的回答：
优秀员工评选是该员工在公司工作期间的工作表现的肯定，应该享受奖金或其他形式的奖励，即使离职，在职期间的待遇还是应该享受的
️优秀员工为何最先离职？
小—暖日的回答：
留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。
留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。
相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为「电力减弱」。出色员工就像濒死的恆星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
「『电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，」基布雷尔说。「他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。
但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。」
为了防止「电力减弱」，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
01制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
好员工要是感到「老大哥」时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
02无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。
对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的「老黄牛」），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
03容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。
如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
04对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。
人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
05不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关係不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
如果老闆从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老闆。
06不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。
他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
07员工无法追求自己的喜好
ASPCMS社区公司规定员工投入至少20%的时间去做「自认为最有益于ASPCMS社区的事」。这些兴趣爱好的专案催生了优秀的ASPCMS社区产品，如ASPCMS社区邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的ASPCMS社区员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作範围限制在一个小空间里。
这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力範围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。
研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
08工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。
乐趣是抵抗「电力减弱」的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放鬆很重要。例如ASPCMS社区公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
ASPCMS社区这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的癥结所在——员工其实并不是离职，而是离开老闆。
招聘时，通常都有一个「潜规则」：如果一个求职者没有在任何一家公司呆过超过3年，该求职者会被认为「不稳定」，这种人通常连初面的机会都没有。有人甚至说，他会将简历搂成一团丢进垃圾桶！
为什么？因为一个经常跳槽的人，他自己的职业规划至少是不清晰的，甚至是没有的，说到底，这种人连他自己想要什么都不知道！多可怕！
另外，任何一家公司都有其成功的因素，呆的时间不到3年，基本上还没完完全全融入公司，公司为什么成功他其实完全不知道。换句话说，这种人在这家公司根本没有学到什么，他还是原地踏步！
但同时，求职者也有一些疑问，如，刚进入一家公司不久（三月、一年、两年等），但经过这段时间的磨合，非常确定的是：这家公司不适合我，怎么办？他们非常担心，如果离开再去求职，hr会不会认为我不稳定？
这是一个矛盾吗？！
一个公司到底呆多久合适？
员工辞不辞职和公司是否辞退某个员工的标準是什么？员工到底什么时候该辞职？企业什么时候该辞退员工？
企业是一个功利性很强的组织，给你一万的月薪，如果你创造的价值没有超过一万，从投资的角度看，这是一笔亏本买卖，这是不划算的。除去新员工或者培训投资的因素，这种亏本买卖就应该立马中止，这种员工就应该立即辞退！
从员工的角度看，作为职场人士，我们打工到底为了什么？说白了，我们到底要什么？
1、工资
刚毕业的大学生，工资起码能养活自己吧。已成家立业的，家庭的收入能养活一家人吧！年龄再大一些的，还得希望有些储蓄，退休的时候，挣不到钱的时候，才不至于饿肚子吧！
这是最最起码的要求吧？
如果达不到这个要求，我就觉得你应该另谋出路，要么换东家，要么去创业等！
2、成长
要有锻鍊和学习的机会，要有犯错的机会，使自己以后更加具备竞争力，原地踏步就是退步，因为所有的人都在进步。时间是最大的成本、是最宝贵的，谁都没资格浪费！
如果在这家公司你无法成长，也赶紧辞职吧！
3、开心
有些人会觉得这个很奢侈，工作哪有开心的？其实不然，一份好的工作，你会干劲十足，或许身体会很累，但会觉得值，你会乐此不彼。
人的1/3的时间都在工作，天天都不开心，或者大部分时间都不开心，何苦呢？
所以，一个人在一个岗位上能做多久，取决于他能否获取适合的薪金？在其岗位上能否有所学习有所发展？能否得到老闆的赏识？以及对企业对老闆对上司是否有感情？
工作好比恋爱，轰轰烈烈的三个月，远远超过浑浑噩噩的三年！
需要特别补充的是：我虽然支援那些「工资低、没成长、也不开心」的朋友辞职，但话说回来，你不能每份工作都这样吧！工作好比恋爱，第一次谈女朋友没经验，失败了，情有可原。
第二次经验不够，也算可以理解，第三次你说你还是看错了，那就没办法理解了！
员工不愿意辞职，企业也不会辞退，只有一种情况，那就是双赢，员工与企业间的双赢！
什么是双赢，简单一点就是，员工能着实为企业创造价值与财富，企业能着实为员工提供生活保障与个人发展。
员工不能为企业创造价值与财富，企业一定会辞退这位员工。相应的，如果员工不能得到合理的工资待遇和学习成长的机会，离职也是理所当然的，我们不应该对他们另眼相看！
忠诚度是建立在这两点基础之上了，世界上没有无缘无故的忠诚，忠诚也不是一个人最终的目的，他忠诚一定是想通过忠诚获得什么，也就是能得到什么好处。
当这个好处不复存在，或有另一个好处大于这个好处时，他忠诚的信念就会动摇，所以员工只对老闆给予他们的好处忠诚。好处到位，忠诚就是顺便的事。
离开薪酬和成长谈忠诚，都是耍流氓！
热心网友的回答：
上过李万博老师总裁演说思维课程的领导们都遇到了一致的问题，那就许多优秀的员工离职。这到底是为什么呢？领导人必须反思！
1、员工获得杰出成绩时，领导你没有给予肯定
这点对员工其实很重要，对于表现出色的员工，拍拍他们的肩膀，说句「干得漂亮」，简单的动作往往蕴藏着无法估量的激励效果。人人都有荣誉感，那些勤勤恳恳、全力付出的员工尤甚。及时肯定你的员工，也能充分体现管理者的重视。
管理者要试图了解员工的想法和最看重的东西。
人人都有荣誉感，那些勤勤恳恳、全力付出的员工尤甚。积分制管理用积分的奖扣形式来全方位的对员工的工作进行量化考核，能够及时肯定你的员工，员工做出的努力，完成的每一件换算成积分都能看得到，也能充分体现管理者的重视。积分制管理是一种能够契合每个人的鼓励方式，把平均福利与积分名次挂钩，依此进行嘉奖，员工贡献越多，公司奖励越大，这就是「双赢」。
2、无差别地对待所有人
众多企业经常强调公平对待每一个人，要求管理者一视同仁。但在真正的职场中，一视同仁只会伤害了那些勤勤恳恳工作员工的心，有适当的竞争氛围更有利于员工存活。普通员工和优秀员工无法在工资层面来划分，而积分制管理用积分考核工作，用积分名次来分配福利待遇，更为合理的打破了这种「稳定」这样一来，普通员工与优秀员工之间就存在了差异，解决分配上的平均主义问题，优秀的员工积分自然也会高，所享受的福利待遇自然也多。
3、容忍员工不良表现
「木桶效应」告诉我们，如果不建立有效的奖惩机制，表现差的员工就永远意识不到错误背后的严重性。所以，适当的惩罚其实是管理者在帮助员工保持警醒，降低企业的容错率，共同快速成长。可是现在老闆不敢扣员工的钱，制定再好的制度也丧失了执行力，而实行积分制管理，用扣分不扣钱来约束员工，员工能接受，员工表现的越好积分就越多，反之，员工的违规行为越多积分就越少直接影响的就是福利待遇，长此以往，既能增加员工的执行力也能培养员工的好习惯、好行为。
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最简单的方法是 投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据 劳动保障监察条例 依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁 不收费，不用律师 通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。关键就是需要你和用人单位有劳动关係的证据...
这是一个拿得起 放得下 有胆有识有魄力的女强人！什么样的女人说不好，起码是比较有手腕的，口才应该不差。靠出卖身体换工作的人 老闆说再也不能容忍一个女员工的任性，不懂事理，说为她已经破例了。老闆是怎么想的？包容，一忍再忍。破例是因为已经让步了。老闆对她很照顾。不能容忍了，是因为女员工已经触及到老闆的底...
心机婊，这种女人，比较滥情，你不要浪费时间了。她只会喜欢她喜欢的。花心的女人不值得你这样，就当人生的一堂课，教会你识别人。你没有必要再为她浪费时间了，她不喜 欢你，还是忘了她吧，找一个真迴心喜欢你的女孩答子做女友吧。要是哪一天这个女孩子还来主动找你，你也别和她继续，这种女孩子是不值得你为她付出真心的...
