反爆的回答：
能把这个业务员管理好，能使他一直不断的保持对公司对你的忠诚，这不只是个道德问题，更现实讲，是领导人绝对能力的体现； 人在不同情况下，有不同的需求，你能满足他的需求，他就跟着你干；你能始终如一的拿出他最想要的东西，跟他交换，留住他，你就是当之无愧的牛人； 所以，胸不要埋怨，运用智慧，手法去经营才是道路。
云南万通汽车学校的回答：
1、首先，思考一下自己工作分派的是否客观公正；
2、了解其不听话的原因是什么，是不满意分工？还是不满意待遇？还是对管理者不满？
3、找準问题，精準解决，创造感动，从思想上扭转其认同感、归属感和忠诚度；
4、增加信任，当众鼓励，背后批评，注意沟通技巧和场合，多把一些任务重、难题多的工作分派与其，显示其工作能力；
5、承诺及时兑现，越是不听话的越看重这个；
6、多听听不听话的员工的意见建议，增加参与感；
️下属不听话，怎么教！20
热心网友的回答：
首先 ，
小团队以人制人（提高个人的魅力，要注意保持和每个员工的关係，最好能和他们每个人都打成一片，成为铁哥们）
大团队以制度管人（制定好制度，以德服人，注意恩威并施）
其次，领导、下属经常架空你了，说明你在他们那里可有可无，那里体现不到你的价值。
再次，假如你想争取，因为存在必有利，既然你们公司设立了你这个职位，必然有这个职位的用处，你这种情况，只能说明，你和你领导的关係不够你下属和你领导的关係铁。
当今中国，都是关係型社会，注意处理好各方的关係，这个很重要。先从你的领导下手。
题外话：
很多时候都是逼不得已。
既然不能改变它，那就改变你自己吧。儘管你不想和它同流合汙，儘管他们的方法是那么的低效。但是人太出色了总会扎眼，让人厌恶。中庸点、低调点。
都随她的回答：
既然你是这个地区的负责人在没有犯原则问题的时候总部也没权管你，，找那个推荐你为这个地区负责人的人做你的后台，，直接把你管理下的那个不听话人给炒了，， 再或者不行的话你暂时服软给你的下属弄一些艾滋 病毒玩玩儿
️如何面对有能力但不听话的下属?
实心果老头儿的回答：
如他是岗位上的重要骨干，你可以先私下推心置腹地与他作一定的沟通交流工作，如他不近情理，那就恩威并施，按厂规厂纪或公司相关程式，就事论事地按自己的职能开展工作,谁违犯,绝不姑息,但前提是要作好换人的準备。。。。
单腿寻路的回答：
看他不听话有时候是否给你造成不能接受的损失，如果能接受就用，要知道现在有能力的人不的多，居中的员工特别多。有能力不听话的员工有一个特点，逼急了会把老闆炒了。我觉得不是不听话，可能这个人有点个性。
热心网友的回答：
我建议你最好好好地沟通，而且如果这么小的事情都处理不好那么说明你的个人能力还是有缺陷的，还有公司同事都要搞好关係，更何况你是主管，对事不对人，他不懂事你可以细心地告诉他，没必要纠结，他可能不是故意的，你觉得他故意是因为你个人的心理觉得不痛快，你不可以拿自己的思维放置于他人，你是想给他下马威但是这样做对你不会有好处，要学会以德服人，而不是治人更不能因为他没转正你就抓着这个去看人家不痛快，希望你是一个正直的，水可以载舟也可以覆舟，希望你明白这个道理
完美的回答：
可以换位思考下，为什么。
可以给他适当的特权，但不是放纵。没有规矩不成方圆的，只有相互理解了才会和谐。
热心网友的回答：
收了他，收不了就踢了他
️怎样对待有能力不听话或者是不愿意听意见的下属？
热心网友的回答：
如果下属有能力但不听话，关健要分析原因：
首先看不听话会不会影响到团队的利益，如果有可能影响到团队的利益，第一时间马上处理：换岗、降职、辞退。儘快从团队中剔除，否则这样的下属能力越大，可能造成的损害也越大。
团队的利益也可以说是团队的文化，讲团队文化有一个好处：团队文化有时候不一定有对错之分，关键是认同与否。
不听话与性格有关係，有能力的人，其实你会发现他考虑问题角度都跟正常人不题一样，考虑问题他这个想法可能会比较深远一点，都有这种可能，那么主要是从性格和个性角度。如果只是从个性和性格的角度，我们要以说服和教育为主。
所以做领导的你就给这些有能力的人一个平台，一个表现的机会，你说你解决这个问题解决的好，我就给你机会你来帮我解决一下，你能够给他这样机会，这样有能力的人一定会为你所用，最后士为知己者死。
真正有能力的人他不会不听话，他自己看问题看那么清楚。所以不太听话的人也有一种情况，就是能力一般般，但是脾气还很大，这种人怎么办？我首先给你一个空间，你就在我这个空间里你想怎么折腾都行，但是你如果突出我这个範围，影响到我公司利益，那对不起了，严肃处理，该扣工资什么都可以，目的是为了为我所用。
一个偶然的机会让我去听了这样一堂课，我觉得说得很实际，也深有感触！老师名叫：李革增！
热心网友的回答：
多给下属说话的机会,听听他们的意见, 首先给与肯定,然后再与属下商讨.领导不要和下属争功,下属做好了,功劳自然也属于领导的.你说呢?
️如何管理不听话的下属 详细
tc管管_炢悰的回答：
如何管理不听话的下属?遇到不听话的下属的确头疼，在你的下属中,难免有一个或几个所谓的不太听话,很难管理。你说什么他不听,你指东他走西等等。
遇到这样的下属怎么办? 下属不听话的几种可能 第
一、他认为你的工作能力不及他 第
二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现 第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐 第四、他为人有问题 解决方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人**不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。 另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。
此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面了解情况之后，你应该以身作责、以德服人、以业绩服人、以胸怀去包容，日久见人心。 因此，要以身作则,做好工作,业余时间和他多多沟通,也可以和其他员工人员沟通,也许可以找出他不服我的理由来.
做出了成绩,从员工的切身出发,多让员工获得培训和成长的机会,相信他迟早会服从我的；如果努力之后,还是不行, 只好找他摊牌,让其说出不服我的理由来；实在不行,就开掉. 案例： 杨刚刚升任一个40 人部门的经理，该部门原有一个老资格的副经理姓王，王原本一直以为自己该获得这次晋升，因此对杨的到来很排斥。
要莫处处与杨做对，要莫就消极怠工，严重影响了杨的日常管理和整个部门运作。杨感到十分困扰，向上司刘申请将王调到其他部门，而刘却不知何故没有同意。由于杨是一位上进且负责任的管理人员，很想把部门的绩效做好，打造一个好团队。
请问这种情况下杨应该怎么办? 分析：这种情况在很多公司都有发生，很明显王是一个心胸狭窄、思想高度不够的管理人员。
这也从侧面说明公司不晋升他为经理是对的。 而上司刘之所以没有同意调离王可能有几个方面的原因：一是可能刘对王的消极影响认识不够，认为王还能做一点事。
王毕竟是这个部门的元老，而杨又属刚刚接手，刘认为此时让王离开不是明智之举。其二可能是对杨的一种考验，看他是否能驾驭複杂的人际关係。其三也有可能是刘对杨有意牵制。
但是不管刘怎么想，杨都必须要改变这种现象。让王调离不是唯一的办法，并且自己刚上任就拿老员工开刀，也容易使部门其他员工产生"脣寒齿亡"的心理。笔者认为可以採取以下方法：
分享： 1、恳谈，先礼后兵。请王改**度行为，强调利益**和共同目标。
交流时要注意不卑不亢，恩感并施。当然，相信这一点多半不会凑效。如果王有这种高度就不会与上司作对了。
但这个动作很有必要，有礼在先，后面的动作就" 师出有名"了。 2、让上司认识到王的破坏性，取得上司的信任和支援，通过上司或更高层来打压王。杨可以在平时与上司刘的接触中，列举一些王不服从安排影响部门日常运作的事实。
事实是最有说服力的，这样的事实多了，刘对王的认识会更客观，这时再趁机请刘对王进行敲打，相信会有效果。如果刘不够支援，只要理由得当，甚至可以侧面告知给更高层领导。我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时，可以适当逾越所谓的职场潜规则。
3、在部门中树立自己的威信，淡化王的影响力，甚至将王孤立起来。只要杨自己行和正、走得端，处处为部门利益着想，并能够帮助下属提升，那杨自 然会得到绝大多数员工的认可。员工们会很自然地把王与杨进行对比，从而愿意积极配合杨而孤立王，员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍。
王的影响力小了，破坏性自然也就少了。这时杨还可以把一些原本属王的工作交给其他下属，这样既不会耽误部门的工作，也能让其他下属看到成长的希望。 4、正面打击，维护自己作为部门负责人的权威。
针对王的不当言行，召开管理会议或部门全体会议进行正面批评。强调部门整体利益高一切，毫不客气地对王实施正面打击。此举一会提高自己在部门中的威信，二也能让王有所触动。
强调一定要注意批评的艺术，儘可能多罗列事实依据，多站在部门整体利益和客观的角度。批评之后，要适当肯定，给王一个改变自我的机会。 以上4 个方法如果实施得好，王应该会有所触动并调整自己的言行。
即使不调整，也不会杨的工作产生什么影响。并且，随着杨在部门内做出成绩后，上司对杨的信任感会不断增加。
水院最美的回答：
管理不听话下属的5个技巧：
批评方式要恰当；
夸奖要诚实；
评价下属的工作；
要清楚期望要诚恳；
「恩威并施」恰到火候；
具体内容如下：
（1）批评方式要恰当：在评价下属的工作时，要像夹心饼乾一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望，这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
（2）夸奖要诚实：诚实是夸奖的关键，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的，子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：「我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？
讽刺我吗？」这种表扬实在比批评还糟糕。
（3）评价下属的工作要清楚：描述问题要儘量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的，一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他「小鞋」穿。
（4）期望要诚恳：「小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。
」不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。
（5）「恩威并施」恰到火候：威就是严格、责备；恩就是温和、奖励，下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡，你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。
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