幸福千羽梦的回答：
企业中，职务晋升没有绝对的公平。只要职位晋升机制能留住人才，能使人发挥特长和才能，就是好的晋升机制；反之，造**才流失的职位晋升机制，就是不合理的。
️企业怎么样实施实施公正公开的晋升机制
热心网友的回答：
晋升程式的公平包括两方面的
要求：一是程式本身的公平，进而影响企业经营绩效和竞争力。二是程式实施过程的公正、公平、公开。
一、企业晋升公平激励中存在的问题及制约因素因为，晋升程式的公平从根本上保证了晋升结果。
企业晋升公平激励中存在的问题公平，使得员工明确自我发展目标，对员工有激励1. 企业晋升激励中存在比较严重的性别歧视现象和促进作用。目前我国企业内性别歧视的现象比较普遍，性别目前，在我国企业中普遍存在着不重视晋升激励歧视主要表现在以下几个方面：
女性就业率低于男的现象，以至于晋升程式不规範、晋升标準不明确性；在相同的岗位上，女性的工资普遍比男性的工等各种现象。这样既导致了组织晋升的不公平，又资低；在相同的情况下，女性晋升的机会比男性更少，使得员工得不到合理的配置，从而降低了组织绩效。管理层中女性比例较少。
当男性和女性有相同的劳很多学者研究了晋升激励中的公平问题，试**决动力市场上的工作能力时，女性一般被认为有更多由于晋升机会减少和晋升目的转变而导致员工激励的非市场能力和机会，因此更加容易离职。因为缺失等问题。这些研究多专注于晋升公平的结果变升后离职会给公司带来很大的损失，因此女性的晋量，而没有系统研究晋升程式中如何实现公平以及升标準会更高，她们更不容易获得晋升。
晋升结果如何体现公平。企业员工对公平的感知影女性在企业晋升激励中受到性别歧视主要是由于响了员工的心理和行为，进而影响企业经营绩效和三方面的原因，第一，企业在最初安排工作时，在竞争力，如何实现晋升激励中一定程度上就已先入为主地限制了女性的职业发展的公平。机会。
一般被安排到不太重要的岗位和部门中，多传统的晋升理论认为员工晋升是在组织内部垂直是普通职员的角色，如公关、技术员等，而不是有方向上的职位上升，而目前企业面临的不断的重决定权的岗位，从而限制了女性之后的晋升；第二，在研究中发现：女性的就业比例要低于女性的人口自然比例，女性平均工资收入仅仅是男性的51.44%。
企业文化影响了男性和女性的工作关係。很多大企配置，因此，这种方法违背了晋升的本质和目的。业是很早以前建立起来的，管理层的结构一直延续同样，一些其它的观念也影响了晋升的公平。
比如下来，规範、价值观、条例、政策的制定都反映了性别的歧视等。当时的价值观和文化，这些文化都对女性有一定的构建歧视；第三，决策者的个人偏见影响了晋升程式。企业晋升程式的形成同企业的相关环境、制度、大多数人都愿意和他们认为同自己相类似的人交往，政策、人员等都有相关关係，晋升结果是晋升程式形因为这样比较容易建立良好的关係并预知他们的行成的，但同时也受到其它因素的影响，晋升程式和晋为，所以，男性往往会获得更多的晋升机会。
升结果并不是直接影响员工的心理、行为和企业的绩
2. 企业晋升激励中存在玻璃天花板现象效，而是通过员工对晋升公平的感知，决策的程式公在我国企业激励中经常存在这么一种现象，很多平起到一箇中间变数的作用。因此，在构建企业晋升员工在某一级别停滞不前，即使能力足以胜任高一激励模型时，应引入影响员工公平感知的因素，并且①级别的工作。
这种现象部分是由于歧视造成的，使在晋升机制中研究这些因素之间的相互关係。一些人员长期在某一岗位上工作却得不到晋升。
晋升模型包括三部分：一是晋升决玻璃天花板现象并不仅仅是由于性别的原因造成的，策程式的前因变数；二是晋升决策程式及晋升决策也有其他的影响因素，比如，若某一低阶别员工的程式的实施；三是晋升结果对员工公平感知的影响②年龄超过四十或者五十，那么他们得到提升的机会以及对企业绩效的影响。
中国消费品协会的回答：
建立透明的晋升考核标準，同一个平台，达到标準就晋升，乾的好，考核分就高，晋升就没人在后面议论不公平！
️薪酬体系中职位级别gm、m、p分别代表什么
莫念v勿忘的回答：
总体来说分为p级与m级。
p级代表执行层，也就是员工；
m及代表管理层；
gm代表管理高层【如高阶总监】。
薪酬方面：
每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。
️拓展资料：
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成？一般而言：
员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关係到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持
员工的稳定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。
薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。
现代薪酬管理的四大目标：
1、吸收组织需要的优秀员工。
合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。
2、达到效率目标。
薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：
第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；
第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。
3、起到激励作用。
薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。
明月照沟渠的回答：
这应该是职级划分的方式，总体来说分为p级与m级，p级代表执行层，也就是员工，m及代表管理层；gm代表管理高层【如高阶总监】。
1.gm是general manager缩写即总经理2.m级即manger经理代表管理层
3.p级代表执行层，也就是员工
薪酬方面：
每个职级应该都分为多个档位，如p1可能工资分为12档（大体如是），分别是1-12k；p2分为12档，分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况，如职级为p1，但是薪酬 是14k，那就会出现职级晋升为p2，但薪酬不调整的情况。
**ile灬微光丶的回答：
gm是general manager缩写即️总经理
m级即manger经理代表
️管理层
p级代表️执行层，也就是️员工
️拓展资料
常见职位缩写
vp(vice president)副总裁
fvp(first vice president)第一副总裁
avp(assistant vice president)副总裁助理
ceo(chief executive officer)执行长，类似总经理、总裁，是企业的法人代表。
coo(chief operations officer)营运长，类似常务总经理
cfo(chief financial officer)首席财务官，类似财务总经理
cio(chief information officer)资讯长，主管企业资讯的收集和释出
cto(chief technology officer)技术长 类似总工程师
hrd(human resource director)人力资源总监
od(operations director)运营总监
md(marketing director)市场总监
om(operations manager)运作经理
pm(production manager)生产经理(product manager)产品经理
哩哔哩哔哔哩的回答：
总经理决策层
经理，总监管理层
员工执行层
热心网友的回答：
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企业为什么要购买薪酬调查报告？
1、建立薪酬架构
在使用报告的资讯来建立或修改公司内部薪酬结构时，提出如下建议，供客户企业参考。
（1）、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬资讯。 在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的「同地区同行业资料配比分析」部分会为您提供重要的参考资讯。
「同地区同行业资料配比分析」部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分资讯，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考资讯。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考「市场薪酬构成」部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的「岗位薪酬结构及分布状况」部分中将为您提供更为详尽的分析资讯。
（2）、职位匹配
在参考市场资讯的时候，您需要确定基準岗位与企业内部岗位的对应关係。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬资讯的同时还提供了职位性质资讯。
在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该资讯提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细稽核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标準职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基準岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的资讯来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本**的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门製作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评资讯。
（5）、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以採用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当儘快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的「各职位薪酬福利分析」来获取相关资讯。在本报告中，我们列示了每个基準岗位的薪酬福利资讯，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场资讯。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的「行业福利情况分析」部分中，您将可以获得丰富行业市场福利资讯。相信这些资讯能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
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痴儿321
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